【猎云网（微信号：ilieyun）】5月18日报道 （编译：小白）

注：本文节选自《Work Rule！》一书，作者Laszlo Bock是Google的人力资源部初级副总裁，他在本文中向我们泄漏了Google式的优秀人才招聘策略。

“塑造第一印象，你只要一次时机”。这本来只是上世纪80年代的盛行广告语，不过如今倒是恰如其分地道出了少数求职面试的理想。不用我说，少量的面试宝典早就把“如何把握面试最末尾5分钟”给说烂了。什么假设他们喜欢你，他们会找更多理由喜欢你，假设他们不喜欢你的握手方式或许自我引见，那么接上去的时间都是在让他们进一步厌恶你。细节决议成败啊！

另外还有研讨表明，在面试一末尾的10秒钟内做出的判别往往代表了面试结果。

但是成绩是，短短10秒钟内的判别基本阐明不了任何理想。

换句话说，大少数面试只是在糜费时间，由于余下99.4%的面试时间都用在了验证第一印象下面。“说说你本人”、“你的最大缺陷是什么？”、“优点是什么？”都是废话。异样糜费时间的还有很多公司常常爱用的案例面试和脑筋急转弯，比如“预算一下曼哈顿的加油站数量，”或许更恶心的“一架波音747能塞下多少个高尔夫球？”等等。

关于上述这些成绩的回答水准，可以经过日后的实际改良，因此用来评价求职候选人毫有意义。更蹩脚的是，这些成绩除了让面试官自我觉得良好之外，对剖析候选人能否适宜所求职位也丝毫没有协助。

那怎样办？看Google是怎样招聘的呗！

被无视的结构化面试

1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研讨的剖析，关于评价与预测绩效之间的关系。他们剖析了19种不同的评价手腕，最后发现，在一切预测员工入职后绩效表现的评价手腕中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只要14%，另外剩下的两项是引荐人（7%）和任务阅历（3%）。

而最佳的预测评价手腕则是示例任务测试（29%），这需求给求职候选人一份示例任务义务，与素日的任务内容相似，然后依据示例任务的表现来评价候选人才能。即使如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，由于实践任务绩效还与多项要素有关，比如协作才能，对不确定性的顺应才能以及学习才能。而且很多职位也没有可以提供应候选人的示例任务。

接上去的最佳评价手腕是普通认知测试（26%），跟案例面试与脑经急转弯不同，普通认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大成绩在于少数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视（至少在美国是如此）。

和普通认知测试并列的是结构化面试（26%）。在结构化面试中，候选人被问及一组成绩，对这些成绩的回答也有明晰的评价标准。结构化面试普通有两种，行为面试和情境面试。结构化面试的益处在于，即使是非结构化的任务，它也能预测绩效。并且，我们还在实际中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公允。

那么为什么结构化面试不被重用呢？只由于结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。

当然还有更好的办法，研讨表明，多个评价手腕结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试进程更能准确地评价求职候选人参加团队后的表现，我们听取了迷信的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及指导力等评价办法相结合。我们甚至还为面试官专门开发了一个外部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其别人在面试委员会中共享内容，以便一切人都能从各个角度共同评价候选人。

虽然面试官可以，也有权益在面试中问他们想问的成绩，但是当提问预设成绩可以让面试愈加轻松复杂时，人们下看法地会选择后者，从而我们得以发明一个愈加有压服力的面试。

普通成绩，寻觅优秀回答

有个早期读者冤家看了我的草稿后，跟我说，“这些成绩太普通了，好没劲啊！”他说对一半：成绩确实是复杂，带劲的是答案。正是这些回答，可以把超级优秀的候选人从比较优秀的候选人中挑选出来，由于前者总能给出许多更好的例子和理由来解释他们的选择，你会立马发现出色和伟大之间的差距。问这些成绩是一个方面，更重要的是从答案中剖析出职位的最才子选。因此，我们的面试都有一个一致的阐明。

听完我的解释后，这位冤家又说，“切，还不是陈词滥调嘛！”但是想想看你最近的面试任务，提问每个候选人的成绩能否分歧，还是都不相反？面试有没有触及方方面面？还是时间不够了？面试标准能否分歧？等等。

一个复杂的面试阐明就是用来处置上述这些成绩的，它可以把混乱、模糊、复杂的任务简化成可评价、比较的结果。

还有一点要记住，面试时你不只要评价候选人，还要让他们喜欢上你。一点也没开玩笑，你要给他们一个超级棒的面试体验，倾听他们的成绩，让他们觉得明天是终身中最美妙的一天。面试总是令人心惊胆颤，由于你要跟一个刚见面的生疏人聊一些公家成绩，而且求职候选人更是处于其中的优势。多花些时间让他们感到温馨永远都是值得的，由于他们不只会通知别人你公司的好，也由于这是待人的基本品德。

过去，简直每个硅谷人都能讲述一段在Google的凄惨遭遇。如今，80%参加过Google面试却被拒绝的人都反应说，他们会引荐本人的冤家来应聘。想想看，本人被拒绝仍情愿引荐别人，这是多么令人感动！

别让老板参与到面试中！

在我本人参加过的其他公司面试中，我常常会晤到未来能够的下属和其他同事，但是很少会晤到未来能够的下属。而在Google的面试中，状况正好相反。你能够会晤到未来的下属（由于有些部门并没有招聘经理）以及一两个未来的下属。某种水平上，这些人的评价比其他一切人都来得更有价值，毕竟未来和候选人朝夕相处的是他们。

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