招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出，不断调整策略，供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO，双双陷入抓瞎。

干货：初创企业找人的正确姿势

一、随时随地，主动找人

我知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有20+人，但有一个5人规模的HR团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都敢挖前来采访的记者，并且还成功了。

二、CEO一定要参与面试！

如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论HR还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你，花2倍的钱去招一个10倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。

说了这么多，其实总结起来，就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬，一些创业公司会因为错位的资金死去，另一些创业公司，却会因为人，而活下来。

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